Lederes oppgave kan uttrykkes enkelt: «å oppnå resultater gjennom andre». Dette betyr bl.a å sette mål og retning. Hvis retningen er uklar kan det i mange tilfeller være like greit å ikke gjøre noen endringer. Da kan jo det som settes i gang like gjerne være rettet fra målet som mot det.

Å sette retning betyr å ta ansvar for hva som skal til å skje. Naturligvis kan ansatte være med å diskutere mål, men lederen beslutter. Det gode samspillet kommer når lederen involverer sine medarbeidere i å finne ut hva som må gjøres og hvordan. Dette blir lederstyrt, medarbeiderdrevet forbedring.

Selv om dette virker svært forenklet (feks unnlater vi her å diskutere forhold som beslutningsprosess, fagforeningenes rolle, budsjetter og overliggende beslutninger), så vil ethvert forbedringsinitiativ bli satt under press dersom medarbeiderne opplever at lederne gjør andre ting eller ikke støtter, leder og styrer endringene. En leders viktigste oppgave for å lykkes er troverdighet i egen organisasjon.

Å bli tatt som gissel for de forbedringene som gjøres vil virke demotiverende for enhver medarbeider. I «medarbeiderens fem behov» uttrykte Peter Drucker både «fortell meg hva du forventer av meg», «gi meg sjanse til å klare det» og ikke minst «støtt og hjelp meg underveis». Å sette tydelige mål for sin organisasjon, tilføre den kompetansen som er nødvendig, og støtte og hjelpe underveis vil øke sjansen for å lykkes betydelig.

En komplettering av ledernes oppgave for å sikre gjennomføring er oppfølging. Forbedringsinitiativ som defineres klart med gode målformuleringer gjør det enklere, men må allikevel gjøres.

Lederstyrt, medarbeiderdrevet forbedring sikrer gjennomføring direkte rettet inn mot å virkeliggjøre bedriftens mål. Her må det ikke feile.